Aan het begin van dit jaar heeft het Europees Parlement ingestemd met een richtlijn voor loontransparantie. Deze richtlijn wordt in het leven geroepen om gelijke loonbetaling voor mannen en vrouwen met gelijke of gelijkwaardige werkzaamheden te handhaven.

Het salarisverschil tussen mannen en vrouwen in de EU blijft schommelen rond de 14%. Dit verschil heeft een langetermijneffect op de levenskwaliteit van vrouwen. Het zou namelijk het risico verhogen dat vrouwen in de armoede terecht komen en draagt bij aan de aanhoudende pensioenkloof. De pensioenkloof in de EU is op dit moment vastgesteld op een percentage van 33%. 

Wat draagt deze richtlijn bij aan het dichten van de loonkloof? En wat betekent deze richtlijn voor de werkgever of werknemer?

De loonkloof dichten met een richtlijn

Het doel van de nieuwe richtlijn is om de gebrekkige handhaving van het recht op gelijke loonbetaling aan te pakken en ervoor te zorgen dat dit recht in de hele EU wordt gehandhaafd. Het Europees Parlement wil deze doelstellingen bereiken door bij bedrijven regels in te voeren die toezien op transparantie over salarissen.

Voor de werknemer
De loontransparantie geeft werknemers de mogelijkheid om discriminatie op grond van geslacht te kunnen opsporen en te kunnen aantonen. Deze transparantie brengt met zich mee dat ook aandacht besteed kan worden aan de gendervooroordelen in de loon- en functiewaarderingssystemen. Deze systemen zouden de werkzaamheden die zowel door vrouwen als door mannen worden verricht niet op gelijke en genderneutrale wijze waarderen of geen waardering toekennen aan beroepsvaardigheden die meestal als vrouwelijke kwaliteiten worden beschouwd.

Voor de werkgever
De insteek van de richtlijn voor loontransparantie tegenover de werkgever is dat er meer bewustwording wordt gecreëerd bij de werkgever. Bij een ongelijke loonbetaling van mannen en vrouwen, hoeft namelijk niet per definitie sprake te zijn van opzet. In de gevallen waarbij een niet opzettelijke ongelijke loonbetaling plaatsvindt tussen mannen en vrouwen, wordt de werkgever bewuster gemaakt van de problematiek. De werkgever wordt door deze richtlijn gestimuleerd bij het opsporen van loonverschillen die gebaseerd zijn op geslacht en niet kunnen worden gerechtvaardigd. 

Deze twee bovenstaande perspectieven maken de loontransparantie tot een essentieel instrument om twijfels over gelijke loonbetaling van mannen en vrouwen weg te nemen en om de uitbanning van gendervooroordelen in de vorm van loon te ondersteunen. 

De loontransparantie kan ook een aanleiding zijn om niet alleen de naleving van gelijke loonbetaling na te gaan, maar het hele gendergelijkheidsbeleid in een onderneming onder de loep te nemen en een nauwere samenwerking tussen werkgevers en werknemers te bevorderen. 

De invloed van de nieuwe richtlijn op werkgevers

Beloningstransparantie vóór aanvang dienstverband

Er bestaan op Europees niveau tot dusver geen minimumnormen voor een beloningstransparantie voordat een werknemer in dienst treedt. Op grond van deze nieuwe richtlijn is de werkgever verplicht om sollicitanten het niveau of de schaal van het salaris, die voor de desbetreffende functie moet worden toegekend, kenbaar te maken. De criteria voor de vaststelling van het loon en salaris dienen objectief en genderneutraal te zijn. Daarnaast dient deze informatie te worden vermeld in een gepubliceerde vacature of wordt dit op een andere manier voorafgaand aan het sollicitatiegesprek aan de sollicitant verstrekt, zonder dat de sollicitant daar om hoeft te vragen. De werkgever mag de sollicitant daarnaast op geen enkele manier vragen stellen over het salaris bij een eerdere werkgever.  

Transparantie van het beleid voor beloningsvorming en loopbaanontwikkeling

De werkgever dient zijn criteria voor de bepaling van het salaris en de loopbaanontwikkeling op een gemakkelijke en toegankelijke manier ter beschikking te stellen aan zijn werknemers. De criteria zelf moeten daarnaast ook toegankelijk en genderneutraal zijn. 

Rapportage over salarisverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werkgevers 

Volgens het voorstel van de richtlijn dienen de werkgevers met ten minste 250 werknemers een rapport op te stellen over de salarisverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers.

De invloed van deze richtlijn op werknemers

Recht op informatie 

Een werknemer heeft het recht om van de werkgever informatie te ontvangen over het individuele salarisniveau. Bovendien is er recht op informatie over gemiddelde salarisniveaus (gebaseerd op geslacht) voor werknemers die werkzaamheden verrichten die gelijk of gelijkwaardig zijn aan die van de werknemer. 

Recht op compensatie 

Een werknemer die schade heeft geleden als gevolg van een inbreuk op een recht of verplichting, die betrekking heeft op de gelijke loonbetaling van mannen en vrouwen, heeft het recht om voor die schade volledige compensatie of reparatie te eisen en te krijgen van de werkgever.

Omkering van de bewijslast

Wanneer door de werknemer een gerechtelijke procedure wordt gestart, omdat de werkgever zich niet heeft gehouden aan de beginselen van gelijke loonbetaling voor mannen en vrouwen, dient de werkgever aan te tonen dat er geen sprake is geweest van directe of indirecte discriminatie. De werkgever dient daarnaast toegang te geven tot relevant bewijsmateriaal als dit van hem verlangd wordt.

Sancties

Een werkgever kan een sanctie opgelegd krijgen als hij in strijd handelt met de in de Nederlandse wet- en regelgeving doorgevoerde bepalingen van de richtlijn. De sanctie moet doeltreffend, evenredig en afschrikkend zijn. De EU-lidstaten zorgen ervoor dat de boetes worden opgelegd. Zij stellen een minimumniveau voor deze boetes vast om een daadwerkelijk afschrikkend effect te waarborgen. Bij het bepalen van de hoogte van de boetes wordt rekening gehouden met: 

  1. de ernst en de duur van de inbreuk; 
  2. opzet of enorme nalatigheid van de werkgever;
  3. andere verzwarende of verzachtende factoren die van toepassing zijn op de omstandigheden van de zaak.

Toezicht en bewustmaking

Zodra de richtlijn in de Nederlandse wet is ingevoerd, dient Nederland zorg te dragen voor consistente toezicht op de toepassing van de richtlijn. Daarbij dient Nederland een orgaan aan te wijzen voor het toezicht op en de ondersteuning van de uitvoering van de richtlijn. Het toezichtsorgaan zorgt voor bewustwording van publieke- en particuliere ondernemingen en organisaties om uiteindelijk het beginsel van gelijke loonbetaling en het recht op loontransparantie te bevorderen. 

Over Sem: Sem Bakker is advocaat bij Backstage Legal en heeft ruime ervaring met het adviseren en procederen in de rechtsgebieden arbeidsrecht, intellectueel eigendomsrecht en privacy en werkt regelmatig voor cliënten uit de muziekindustrie. Sem is ook actief als bestuurslid in de Popcoalitie en als muzikant. Hij maakt onder de naam Six Def tracks die regelmatig gebruikt worden voor Amerikaanse series zoals Californication en Suits. Sem was vanaf midden jaren negentig ruim tien jaar actief als basgitarist en componist in de gitaarband Caesar. Caesar bracht vier albums  uit, won een zilveren harp en trad veel op in binnen- en buitenland, waaronder op festivals als Lowlands en Pinkpop.